如何正确认识职场“黑名单

　　“我们公司的离职员工‘黑名单’是和其他几家同行业公司共享的，不要让我们将你们的名单加到‘黑名单’里，这对你们离职后（再找工作）无疑将是巨大的打击。”——这是一位自称是某跨国公司人力资源经理

　　在不少行业，对于一些由于“特殊原因”离职的员工，HR心中大都有无形的“黑名单”。国内知名大数据专家、职品汇创始人龚才春博士指出：所谓黑名单，更多是基于某一个行业，或者某一个行业内的特定领域存在的，不代表所有行业都可能会有。通常，黑名单有以下几种：

　　1.特殊行业黑名单。因为了解的“信息”有限，甚至部分信息很难完全公开，或者具有一定专业性，这种行业如教师、医生、等，这种行业的黑名单更多的是依靠或者口碑来确定。

　　2.流动率较高的行业黑名单。因为担心“黑名单”上的人出现，而导致企业利益受损，或者管理难度较大，在特定的范围内，形成一个类似同盟的性质，互通职业信息，如零售行业、某些SP行业、旅游业、IT业等。这类人员的黑名单有个共性，就是职业的再能力相对差，离开行业，很难跨行业发展，从而在联盟内创造一种共享的信息资源，避免企业利益受到损失。

　　3.人为制造黑名单。这种情况比较特殊，因为工作或者其他原因（如待遇、离职等）与公司闹得不欢而散的员工，公司从公司利益出发，利用自己在行业内的影响，人为制造所谓黑名单，一来为打击这样的员工，给其将来的发展制造困难；二来杀一儆百，其他员工勿忘此教训，合理公司安排。这类黑名单事件并不鲜见，比如，某某公司的员工，涉嫌利用公司资源，开拓自己业务，被公司，甚至还通过广而告之，这种黑名单的可信度，就需要斟酌。

　　显然，黑名单早已是用人单位心照不宣的潜规则。那么，黑名单究竟是有效的甄别机制，还是打击员工的撒手锏？哪类“问题”员工容易登上黑榜，这对员工而言是否客观？

　　“网上HR的吐槽，实际上是一种，自己公司的。”据某人力资源专家介绍，HR们吐槽的对象大多与离职有关，有些情节恶劣，如拿了后“蒸发”、借了同事钱后“不见”等，这些被吐槽的对象就直接上了“黑名单”。

　　谈到是否应该列出职场“黑名单”，在一家民营企业做HR的谢先生赞成。他认为，有些人之所以总找不到工作一定是有原因的。“有些人真是不守信用，像本来昨天一个女生应该来面试，可是过了面试时间还不来，打电话还不接，过了半小时打来电话说她还没从原公司辞职呢。像这样的人又怎么找得到工作呢？”结果，吴先生因为此事被老板批了一顿，他发誓会将这个人列入他的用人“黑名单”中。

　　不过也有观点认为，由于企业评判员工的角度往往不统一，HR圈子里私下交流的“黑名单”难免有失客观。而在国外背景调查程序相对严格，企业如果给出“不录用”的会非常审慎，调查也是出于职业角度，而非个人观点。如果评价不当，将面临诉讼的法律风险。目前国内背景调查程序还是有待规范，对于企业来说，在背景调查中，固然重视原有公司对他的评估，但更看重的是，他是为何被列入“黑名单”的。

　　正是因为黑名单对员工的职业生涯影响很大，职品汇创始人龚才春博士，企业在录用时应谨慎对待“黑名单”。对于因法律、职业等问题而被列入“黑名单”的员工，企业不录用无可厚非。可是有些员工却是因为一些小事比如待遇、离职等与公司闹得不欢而散，公司想给这样的员工一些打击，人为制造所谓的“黑名单”，给其将来的发展制造困难。对于到这些无关痛痒的小问题而被列上“黑名单”的员工，企业不妨先考察他的能力后再给他机会。

　　某人才市场职业顾问表示，“黑名单”通常不是由于员工能力问题，而是隐藏在冰山下面的品质与诚信问题。如果不幸上了“黑名单”，身为职业人是否也需要反思一下，是你的职业化程度不够，还是自己某方面存在严重瑕疵，以致自己成了“过街老鼠”人人喊打呢？

　　龚博士也提醒那些为了谋取个人而触碰法律和底线的员工不要抱侥幸心理，千万别以为“我到了另一家公司同样可以做”。因为如今信息十分发达，做一个背景调查就可以把这个人了解得清清楚楚，在这个人才辈出的时代，企业是不会冒这么大的风险录用一个有问题的员工的。

　　对员工而言，这种“黑名单”的存在本身是不合理的，首先一个问题就是，对黑名单上所列错误采取什么标准认定。企业不能用“黑名单”来劳动者的就业权。法律劳动者享有平等就业的。企业只能对一些特殊员工可以采取竞业，如一些掌握企业商业机密的中高级管理人员。企业为了商业机密不被泄露，可以与这些人签订竞业约定，并支付竞业经济补偿。只有在这种情况下，企业才可以这些特殊员工在离职后的择业情况。

　　虽然大多数人认为“黑名单”对员工而言并不公平，但“黑名单”对企业而言也未必是什么好事，因为这种行为本身会影响求职者对企业诚信的评价，进而影响企业的声誉和社会形象。某些以“黑名单”作为员工“撒手锏”的企业也自然会登上求职者心目中的“黑名单”。

　　“黑名单”产生的原因是什么？其根源究竟在哪里？职品汇创始人龚才春博士认为，出现‘职场黑名单’可能是由于企业HR自身职业操守不够所导致；也有可能是因员工在离职的时候对企业造成了一些，HR基于提醒其他企业防范受到同样的的目的，就把名单公布了出来。 ‘职场黑名单’产生的原因很复杂，企业管理中所存在的一些问题也可能是导致员工犯错的原因，比如由于企业规模较小、HR不够专业、规章制度不够健全等原因。龚博士认为，各种“黑名单”的存在，反映出我国社会征信体系的不健全。

　　“黑名单”是否为中国所特有，国外是否也存在类似的“黑名单”？龚博士说，在国外并没有正式的所谓招聘“黑名单”，但是在非正式和私下的场合，肯定是存在于“黑名单”类似的情形。比如某个区域或行业，招聘人员相互之间比较熟识，他们有可能会相互交换一些需要注意的、有问题的候选人。

　　龚博士指出，国外企业在招聘员工时与国内一个显著的差异是，在国外应聘工作，一般都会让求职者提供推荐信，招聘人员也会认真对待这些推荐信。如果不能提供推荐信，则是一个明显的劣势。求职者在选择自己的推荐人时，一般都会选择在本企业、行业有一定声誉和的人，这些人为了自己的个人声誉和信用，也一般不会提供虚假的推荐内容。在国内，在求职时提供推荐人和推荐信尚未形成风气和一般性的实践。（文/董成竹）